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Ich habe den Sommer unter anderem dazu genutzt, verschiedene aktuelle Entwicklungen in der Berufsbildung und beruflichen Weiterbildung genauer zu verfolgen. Besonders auffällig war für mich, dass sehr unterschiedliche Initiativen auf ein ähnliches Problem reagieren: Berufliche Kompetenz lässt sich unter Bedingungen schnellen technologischen Wandels immer weniger in einzelnen Kursen oder punktuellen Qualifikationen organisieren. Europäische Initiativen, Projekte des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und aktuelle OECD-Arbeiten weisen vielmehr in Richtung eines kontinuierlichen Systems der Kompetenzentwicklung. Künstliche Intelligenz ist dabei nicht das einzige Thema, aber ein wichtiger Beschleuniger.

Lernen wird Teil der Erwerbsbiografie

Die Europäische Kommission fordert in ihren beschäftigungspolitischen Leitlinien für 2026, Erwachsenen den Zugang zu kontinuierlicher Weiterbildung zu erleichtern. Genannt werden unter anderem individuelle Lernkonten, verlässliche Bildungsangebote und die Förderung digitaler Kompetenzen, einschliesslich AI Literacy. Bereits die europäische „Union of Skills“ hatte individuelle Lernkonten und Microcredentials als Instrumente hervorgehoben, mit denen sich Kompetenzaufbau flexibler über das Erwerbsleben verteilen lässt [1].

Für mich zeigt sich darin ein verändertes Verständnis beruflicher Qualifikation. Eine Person erwirbt nicht mehr zuerst einen Berufs- oder Studienabschluss und ergänzt diesen später gelegentlich durch weitere Kurse. Unter Bedingungen schnellen technologischen und wirtschaftlichen Wandels wird Weiterbildung vielmehr zu einem normalen Teil der beruflichen Entwicklung.

Dafür braucht es nicht zwangsläufig längere formale Programme. Unterschiedliche Formate können sich ergänzen: arbeitsplatzbezogene Qualifizierung, kurze Kurse, Microcredentials und umfangreichere Abschlüsse. Entscheidend ist, dass erworbene Kompetenzen sichtbar und möglichst über verschiedene Lernorte hinweg anerkennbar bleiben.

Weiterbildung beginnt „on the job“, nicht im Kurs

Eine zweite Entwicklung wird in aktuellen Projekten des BIBB sichtbar. Im Programm „Nachhaltig im Beruf“ untersuchen 17 Transformationsprojekte unter anderem, wie Kompetenzentwicklung, künstliche Intelligenz, Qualifizierungsstrategien für kleinere und mittlere Unternehmen und neue Formen betrieblicher Weiterbildung zusammenspielen [2].

Interessant ist für mich vor allem die Verschiebung des Ausgangspunkts. Nicht das bestehende Kursangebot steht am Anfang, sondern die Veränderung der Arbeit: Welche Tätigkeiten entstehen neu? Welche verändern sich? Welche Aufgaben können Maschinen übernehmen? Welches Erfahrungswissen bleibt notwendig? Welche Kompetenzen brauchen Beschäftigte unter diesen Bedingungen?

Ein allgemeiner Kurs über generative #KI kann Grundlagen vermitteln. Für die Praxis ist jedoch wichtiger, wie sich etwa Kundenberatung, Projektarbeit, #Führung oder Marketing konkret verändern. Erst daraus lässt sich ableiten, was Beschäftigte neu erwerben müssen.

Qualifizierung wird so stärker Teil der Arbeits- und Organisationsgestaltung. Kompetenzaufbau begleitet Veränderungen, statt ihnen erst nachträglich zu folgen.

Auch das Bildungssystem muss schneller lernen

Die OECD richtet den Blick auf das Berufsbildungssystem selbst. Ihr Bericht „Developing Vocational Education and Training with Artificial Intelligence“ untersucht anhand von Befragungen in 25 Ländern und zehn Länderfallstudien, darunter die Schweiz und Deutschland, wie Berufsbildung auf neue Kompetenzanforderungen reagieren kann [3].

Curricula und Qualifikationsprofile verändern sich oft langsamer als Arbeit und Technologie. KI könnte dabei unterstützen, Anpassungsprozesse zu beschleunigen, etwa bei:

• Arbeitsmarktanalysen,
• Kompetenz-Mapping,
• Curriculum-Entwürfen,
• Konsistenzprüfungen.

Für diesen Einsatz nennt die OECD fünf Leitprinzipien [4]:

• menschliche Orientierung,
• Vielfalt und Inklusion,
• Verantwortlichkeit,
• Transparenz,
• Datenqualität und Sicherheit.

KI soll fachliches und kollektives Urteil unterstützen, nicht ersetzen. Für mich folgt daraus eine zweite Ebene kontinuierlicher Anpassung: Nicht nur Beschäftigte müssen sich weiterentwickeln, sondern auch die #Bildung selbst.

Vier Stufen beruflicher Kompetenz

Aus diesen Entwicklungen habe ich für mich ein einfaches Vier-Stufen-Modell beruflicher Kompetenz abgeleitet. Es ist kein BIBB-Modell im engeren Sinn, sondern meine eigene Verdichtung und Weiterentwicklung von Ansätzen, die das BIBB für Medien-, IT- und zunehmend auch KI-Kompetenzen verwendet.

Ein wichtiger Bezugspunkt ist das MIKA-Konzept des BIBB zur Medien- und IT-Kompetenz von Ausbildungspersonal. Seine didaktische Progression unterscheidet „Erinnern & Verstehen“, „Anwenden & Analysieren“ sowie „Bewerten & Kreieren“ [5]. Auch neuere BIBB-Arbeiten zu KI betonen, dass Kompetenz über allgemeines Wissen hinausgeht und sachgerechte Nutzung, das Nachvollziehen von Systemausgaben sowie das Erkennen möglicher Fehler und Risiken einschliesst [6].

Für den beruflichen Umgang mit KI übersetze ich diese Überlegungen in drei Stufen: Fachkompetenz, Anwendungskompetenz und Urteilskompetenz. Hinzu kommt eine vierte Stufe, die ich bewusst ergänze: Gestaltungskompetenz. Sie trägt dem Umstand Rechnung, dass KI nicht nur einzelne Tätigkeiten verändert, sondern zunehmend auch Arbeitsprozesse, Rollen und Verantwortlichkeiten.

Die erste Stufe ist Fachkompetenz. Eine Person versteht ihre berufliche Aufgabe und könnte sie grundsätzlich selbst bearbeiten. Wer eine Aufgabe fachlich nicht versteht, kann auch maschinell erzeugte Ergebnisse kaum beurteilen. Eine Sachbearbeiterin im Personalwesen muss beispielsweise wissen, welche Informationen in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gehören, bevor sie dessen Entwurf einer KI überlässt.

Darauf folgt Anwendungskompetenz. Beschäftigte können geeignete digitale und KI-gestützte Werkzeuge für ihre Aufgaben einsetzen. Unsere Sachbearbeiterin weiss nun, welches System sie verwenden kann, welche Informationen sie bereitstellen darf und wie sie einen brauchbaren Entwurf erzeugt.

Die dritte Stufe ist Urteilskompetenz. KI-generierte Texte, Analysen oder Empfehlungen müssen fachlich, rechtlich und ethisch geprüft werden. Die Sachbearbeiterin kontrolliert deshalb, ob das Arbeitszeugnis korrekt, vollständig, diskriminierungsfrei und mit den betrieblichen Vorgaben vereinbar ist. Die entscheidende Frage lautet nicht nur: „Kann ich KI benutzen?“, sondern: „Kann ich verantworten, was dabei entsteht?“

Die vierte Stufe ist Gestaltungskompetenz. Sie ist meine eigene Ergänzung des Modells und geht bewusst über die individuelle Nutzung und Beurteilung von KI hinaus. Unsere Sachbearbeiterin könnte nun gemeinsam mit ihrer Organisation festlegen, für welche Schritte KI eingesetzt wird, wo menschliche Kontrolle nötig bleibt, wer Verantwortung trägt und wie der neue Prozess dokumentiert wird. Aus individueller KI-Kompetenz wird damit Organisationskompetenz.

Weiterbildung als Infrastruktur

Damit zeichnet sich ein mögliches Zukunftsbild ab. Berufliche Weiterbildung wäre weniger eine Folge einzelner Technologiesprünge, auf die jeweils mit neuen Kursen reagiert wird. Sie würde vielmehr zu einer dauerhaften Infrastruktur, mit deren Hilfe Menschen, Unternehmen und Bildungssysteme Veränderungen bearbeiten können.

Das wäre mehr als „lebenslanges #Lernen“ als wohlklingende Formel. Es würde bedeuten, Qualifizierung systematisch mit Arbeit zu verbinden, kleinere und grössere Bildungsbausteine kombinierbar zu machen, bestehende Kompetenzen anzuerkennen und Qualifikationsprofile regelmässiger an veränderte Tätigkeiten anzupassen.

Künstliche Intelligenz ist dabei möglicherweise weniger das eigentliche Thema als der Beschleuniger einer Entwicklung, die bereits länger zu beobachten ist. Wenn Wissen schneller veraltet und Tätigkeiten häufiger neu zusammengesetzt werden, genügt es immer weniger, einmal einen Beruf zu lernen. Entscheidend wird die Fähigkeit, fachliches Können zu erhalten, neue Werkzeuge anzuwenden, ihre Ergebnisse zu beurteilen und schliesslich die eigene Arbeit unter veränderten Bedingungen neu zu gestalten.

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Quellen [1] Europäische Kommission, „Proposal for a Council Decision on guidelines for the employment policies of the Member States“, COM(2026) 510, 3. Juni 2026. URL: https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-10269-2026-ADD-1/en/pdf

[2] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), „Auftakttagung der Transformationsprojekte im Programm Nachhaltig im Beruf“, 5. August 2026. URL: https://www.bibb.de/de/191525.php

[3] OECD, Developing Vocational Education and Training with Artificial Intelligence, OECD Reviews of Vocational Education and Training, Paris: OECD Publishing, 23. Juni 2026. URL: https://www.oecd.org/en/publications/developing-vocational-education-and-training-with-artificial-intelligence_e9f76b4e-en.html

[4] OECD, Five Principles for the Effective Use of AI in Vocational Education and Training Development, OECD Publishing, 23. Juni 2026. URL: https://www.oecd.org/en/publications/five-principles-for-the-effective-use-of-ai-in-vocational-education-and-training-development_ee8c8e8e-en.html

[5] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), „Medien- und IT-Kompetenz für Ausbildungspersonal (MIKA)“, Bonn. URL: https://www.bibb.de/de/186279.php

[6] S. Straub, „Künstliche Intelligenz in der beruflichen Bildung. Rechtliche Anforderungen der KI-Verordnung“, Bundesinstitut für Berufsbildung, 2025. URL: https://www.bibb.de/dokumente/pdf/Straub_2025_Kuenstliche_Intelligenz_in_der_berufliche.pdf

Bildquellen – Friedrich Gauermann (1807–1862): Beim Hufschmied, Dorotheum, Wien Public Domain. – Die Infografik zum vierstufigen Modell wurde mit GPT-5.6 Sol Mittel erstellt.

Disclaimer Teile dieses Texts wurden mit Deepl Write (Korrektorat und Lektorat) überarbeitet. Für die Recherche in den erwähnten Werken/Quellen und in meinen Notizen wurde NotebookLM von Google verwendet. Für das Erstellen der Infografik wurde ChatGPT benutzt.

Topic #Erwachsenenbildung | #Maschinenwelten